A bien y regarder, la DARES relativise d’emblée la lame de fond de cette pseudo « grande démission » en France. Au contraire, les chiffres, rapportés au nombre de salariés sur le marché du travail, sont inférieurs aux périodes précédentes. Pas de grande démission à l’horizon, mais un effet retard après l’arrêt brutal des démissions dû à la crise sanitaire et aux mesures prises pour l’enrayer. Par ailleurs, si les salariés démissionnent, ils le font avant tout pour des raisons conjoncturelles. La période est à leur avantage, et ce, pour une raison simple : la difficulté des entreprises à recruter est en ce moment même à un niveau inégalé. Nous n’assistons donc pas à une « grande démission » mais plutôt à des transitions d’un CDI à l’autre. Les démissionnaires reprennent un CDI sitôt après avoir fui le précédent : « environ 8 démissionnaires de CDI sur 10 au second semestre 2021 l’étaient dans les six mois qui ont suivi ».

Pour autant, si le détravail n’est pas la grande démission annoncée, il ne faudrait pas en conclure – là encore trop rapidement – qu’il ne se passe rien sur le front du travail. Bien au contraire. Moins que le travail, un certain modèle de travail semble de plus en plus poser problème.

Pour Alain Supiot, professeur au Collège de France et spécialiste du droit du travail, la révolution numérique dans laquelle nous sommes est aussi majeure que la seconde révolution industrielle et elle implique une métamorphose du travail telle qu’elle a eu lieu au 19ème siècle. « La révolution numérique ne signifie pas la fin du travail, mais la fin des catégories de pensées que la Révolution Industrielle a projetées sur le désir humain ».

Le « détravail » serait dès lors plutôt la naissance d’un regard critique sur les façons de travailler, une prise de recul sur la place de l’emploi dans l’existence, auxquelles il faudrait évidemment ajouter la question du sens donné à son travail. En bref, à son utilité. Moins tonitruantes que les démissions américaines, les conséquences structurelles pourraient bien être bien plus fondamentales.

A bas bruit, la problématique du travail a été psychologisée par chacun, le contexte sanitaire posant par effet miroir à chaque individu la question de l’utilité de son travail : mon travail répond-il a des besoins essentiels à la société ? Existent-ils des critères objectifs pour mesurer la valeur de mon travail ou au contraire son insignifiance, son inutilité ? Et ne vaut-il pas mieux ne rien faire du tout plutôt que faire n’importe quoi ?

En brisant les routines de nos activités, l’évidence de leur nécessité, la crise sanitaire a libéré un temps critique sur le travail et posé une question fondamentale à chacun : comment et pourquoi travaillons-nous ?

Qu’elles aient été accélérées ou déclenchées par la crise sanitaire qui les a fait réfléchir, des millions de Français ont pris des décisions afin de vivre autrement. Dans l’enquête Nouvelle(s) Vie(s) réalisée par L’ObSoCo mi-2021, les mutations du rapport au travail des Français étaient manifestes et sans ambiguïté. Ainsi, nous notions un recul du niveau d’attachement des Français au travail par rapport à 2019. Par ailleurs, l’enquête soulignait le réservoir d’insatisfactions à même de provoquer des envies de changement : rémunération, perspectives d’évolution, culture managériale et manque de reconnaissance comptaient parmi les critères jugés comme les plus insatisfaisants.

En ce sens, la crise fut donc un révélateur. Révélateur à la fois de problèmes dans l’organisation du travail, des limites d’un certain modèle managérial mais aussi divulgateur des tensions sur lesquelles l’emploi parfois repose. Et elle fut aussi l’occasion de repenser ce qui était essentiel (sans doute l’un des mots de cette période) aux yeux des Français et réévaluer la hiérarchie de leurs priorités.

Maëlezig Bigi, docteure en sociologie et spécialiste du travail, explique : « le travail s’est construit en Occident à travers une triple promesse : s’intégrer socialement, économiquement mais aussi s’épanouir individuellement. C’est pourquoi le travail est au cœur de la construction sociale ».

Cette définition du travail à travers ses trois composantes essentielles permet de mettre en perspective les attentes qui y sont associées. L’intégration sociale d’abord. Le travail représente un moyen de s’insérer dans la société, il confère une légitimité et nous relie au collectif. Il est évidemment ici question de statut social, largement tributaire du travail que l’on fait, mais aussi plus fondamentalement de l’utilité de son travail.

La dimension économique du travail tombe quant à elle sous le sens ; travailler est une nécessité incontournable pour gagner sa vie, avoir du pouvoir d’achat, consommer mais pas seulement. Gagner de l’argent sert aussi à participer à la vie en société.

Enfin, l’épanouissement personnel. Cette troisième composante renvoie à la construction de chaque individu. Elle touche aussi à l’expérience de travail dans sa dimension la plus objective (les conditions et la reconnaissance au travail, l’équilibre, vie professionnelle et personnelle) mais aussi dans son expérience la plus subjective (la question du sens du travail).

Henri Bergson ne dit pas autre chose lorsqu’il forge le concept d’« homo faber ». Manière de désigner le travail non seulement comme une action de l’homme sur son environnement mais également de souligner la dimension transformative et créative de celui-ci. Travailler est en cela déjà une manière de donner du sens à son action. Bergson distingue d’ailleurs ce qu’il nomme la face objective et subjective du travail.

La face objective, c’est la transformation du milieu naturel de l’homme par ses activités. Dans cette perspective, le travail humain associe toujours une logique d’action sur le monde extérieur. Et c’est aussi en cela qu’une remise en question des façons de travailler est toujours aussi une remise en question de notre rapport à l’environnement. L’empreinte écologique n’est autre que l’empreinte du travail de l’homme sur le monde.

La face subjective du travail découle de la première. Elle en est la continuité circulaire. L’expérience du travail est toujours une combinaison entre l’action de transformer le monde extérieur et une pensée humaine qui conçoit son action sur le monde.

Dès lors, le travail est ce qui permet à l’homme de « mettre une part de ce qu’il est dans ce qu’il fait ».

L’« homo faber » est celui qui réalise ce qu’il est en travaillant en même temps qu’il transforme son environnement en lui donnant du sens.

Dans son essai paru en 2017, La révolte des premiers de la classe, Jean-Laurent Cassely constatait « on voit depuis plusieurs années déferler une vague de jeunes urbains diplômés qui quittent leur emploi pour satisfaire une envie de faire, de réaliser quelque chose de concret plutôt que de gaspiller leur temps dans un emploi de cadre ou profession intellectuelle supérieure ». Cette sécession des jeunes diplômés avec un modèle de carrière longtemps perçu comme immuable interroge. D’autant que de nouveaux exemples viennent sans cesse étayer le phénomène. Pensons par exemple à la vidéo devenue virale du discours d’étudiants d’Agro Paris Tech lors de la cérémonie de remise des diplômes.

L’acte de « faire », l’accomplissement de soi autrement, la poétique du geste retrouvée, l’idéalisation de la figure de l’artisan sont autant de nouveaux imaginaires qui transforment l’idée du travail valorisant (et valorisé en société). Et peu importe si le salaire ne suit pas les standards promis par une carrière plus « classique ».

Largement promus par une classe aisée et diplômée, ces nouveaux régimes de sens donnés au travail manuel forment l’antithèse du travail « gagne-pain ». Au contraire, l’aspiration serait plutôt de « mettre les mains dans le cambouis ».

C’est ce qu’a littéralement fait Matthew Crawford, philosophe américain devenu mécanicien. Il raconte cette mue dans son « Éloge du carburateur », livre qui questionne les acquis, bouleverse les convenances pour in fine se faire le porte-voix d’une génération en rupture avec les valeurs du travail telles que nous les connaissions. La modernité avait établi que le travail manuel s’opposait au travail intellectuel. Matthew Crawford veut dépasser cette dualité et remettre en cause ce modèle. Non, le travail manuel ne s’oppose pas au travail intellectuel. Mieux, le philosophe opère un renversement des valeurs en défendant le concret plutôt que l’abstrait, la fabrication plutôt que la conception, la réparation plutôt que la création. Cette défense du travail manuel – déconsidéré dans nos sociétés – augmente selon lui notre présence au monde, libère nos besoins créatifs d’homo faber. Le philosophe convoque ainsi de nouveaux imaginaires, dessine de nouvelles manières de concevoir et de hiérarchiser les activités humaines. Loin d’être un cas isolé, nous constatons à travers nos enquêtes que cette tendance gagne du terrain. C’est par exemple le cas dans nos études sur les modèles de société désirables (Observatoire des perspectives utopiques), où nous mesurons – entre autres – la place des imaginaires du « faire » dans les représentations. Dans l’édition 2022, nous constations qu’une majorité de Français (51%) était favorable à un système utopique dit « écologiste » tendu vers l’équilibre et la sobriété. La place du « faire soi-même », du travail manuel, le souhait d’une consommation fondée sur le partage, la mutualisation et le recyclage étaient très largement plébiscités par les Français soucieux d’un modèle plus vertueux.

Si de nouveaux modèles sont à inventer pour penser ce que pourrait être le fait de travailler autrement, des tendances se dessinent. Travailler autrement serait un travail éloigné de son ordinateur (déconnexion technologique) mais proche de la transformation de la matière (connexion avec la nature) ; travailler autrement serait retrouver l’autonomie (appropriation de son travail) et s’éloigner de l’héritage tayloriste de la tâche minutée, contrôlée (déshumanisation).

Cette tension existante entre le désir de travailler autrement et la réalité du travail au quotidien produit des frictions dont les conséquences physiques et psychologiques sur les individus sont manifestes.

Le fait que de plus en plus de jeunes formés dans les grandes écoles pour être les dirigeants de demain posent et imposent ce débat le place plus que jamais au centre des entreprises.

Conséquence directe de la crise sanitaire, la transformation de l’organisation du travail s’est faite par la force des choses. Le télétravail est sans nul doute emblématique de cette transformation rapide et forcée : 7% des actifs étaient concernés avant le début de la crise par le télétravail alors que ce sont aujourd’hui 25% des actifs qui, en moyenne, exercent leurs fonctions à distance de leurs lieux de travail. Un acquis sur lequel ces derniers ne souhaitent pas revenir, mais une véritable révolution dans l’organisation tant de l’entreprise que de l’individu. Car s’il offre de nouvelles possibilités de conciliation entre vie personnelle et professionnelle, une réduction des contraintes temporelles et mobilitaires, une diminution de la fatigue et un plus grand contrôle sur son travail, le télétravail a aussi son revers. Les actifs témoignent d’une intensification de la charge de travail (surconnexion), d’une perte d’autonomie (accroissement du contrôle à distance) et le sentiment pesant de l’isolement aux autres. L’articulation et l’alternance entre télétravail et présentiel impliquent aussi des changements dans les rythmes de vie dont les conséquences sont multiples (gestion du temps, des transports et de la charge de travail, modulation de l’heure de démarrage et de fin de leur journée de travail, alternance entre séquences de pauses pour soi et/ou ses proches et le travail, etc.).

Sans compter que cette émergence rapide du télétravail ne concerne qu’une part des actifs (40% exactement qui ont la possibilité de réaliser tout ou partie de leurs missions à distance) créant de nouvelles lignes de fracture au sein des Français. Les uns n’aspirant pas moins que les autres à davantage d’autonomie et flexibilité.

Les questions de conditions de travail prennent un tour particulier en France où les organisations sont connues pour être encore très calquées sur le modèle tayloriste – division des tâches et prégnance de la hiérarchie – issu de l’ère industrielle. Les difficultés à repenser les organisations sont manifestes et posées depuis de nombreuses années. Les derniers chiffres connus de l’assurance maladie sont en ce sens édifiants. Sur la dernière décennie, le nombre de cas reconnus d’affection psychique au travail a été multiplié par 7. La France fait d’ailleurs figure de mauvaise élève en Europe sur la santé au travail. Une récente étude Eurostat classait la France avant-dernière devant la Suède concernant la fréquence d’accidents du travail dans le pays et loin derrière l’Allemagne, l’Italie, l’Espagne. Même constat sur les risques psychosociaux où la France brille par ses mauvais résultats : la proportion des actifs qui déclarent des problèmes de stress, de dépression ou d’anxiété liés au travail est de 2,1% en 2020, soit un niveau plus élevé que la moyenne européenne (1,9%).

Derrière ces chiffres, il y a la réalité des maux au travail. S’ils prennent parfois des formes aigües comme le burn-out, les maux du travail peuvent être plus silencieux. Pensons par exemple aux conflits de sens et de valeurs au travail. Ceux-ci concernent un grand nombre d’individus comme nous l’apprend la DARES. 61% des actifs occupés estiment en effet devoir faire « toujours, souvent ou parfois des choses qu’ils désapprouvent » dans le cadre de leur entreprise.

Ce conflit de valeurs au travail est à mettre en regard avec le poids social de l’identification des individus à leur emploi. Plus l’identification est forte, plus le conflit de valeurs prend une importance dans l’épanouissement ou au contraire la souffrance d’un individu à son travail. La promesse d’une réalisation de soi en travaillant reste très forte et se trouve parfois déçue. La révolution numérique en cours a été aussi pour nombre d’observateurs, un tournant déterminant qui plombe les conditions de travail des individus. La déshumanisation de certaines activités, le management de la mesure et de l’objectivation permis par les outils de reporting y est pour beaucoup. À l’instar de l’impact du « New Public Management » sur le système hospitalier dont tout le monde a pu constater les limites en France durant la pandémie, de nombreux salariés se décrivent comme dépossédés du sens de leur emploi par une culture du chiffre et une stratégie court-termisme devenues un dogme au sein des entreprises. L’accélération permise par les nouvelles technologies a favorisé du même coup la possibilité de faire toujours plus vite, d’être toujours joignables et connectés. Au risque de l’épuisement. Favorisant de nouveaux risques encore inconnus il y a quelques années, dont notamment l’hyperconnexion ou la fatigue informationnelle.

De perdre sa vie à vouloir la gagner, la question de la centralité du travail est posée.

« Travailler moins pour vivre mieux ». Cette petite musique semble avoir un écho de plus en plus grand dans nos sociétés. Derrière le slogan, plusieurs réalités s’entrechoquent : la question de l’impact du travail sur l’environnement, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la lutte contre le chômage, la question du sens et de l’utilité sont mêlés.

Souvenons-nous par exemple que la convention citoyenne pour le climat avait comme proposition de réduire le temps de travail par semaine à 28h. Les membres de la commission expliquaient alors « Nous devons consommer moins, produire moins et donc travailler moins ». Cette logique associait dans un même élan la sobriété dans la consommation, la production et le travail. Il faut entendre dans le « travailler moins pour vivre mieux » non une ode à la paresse mais bien une critique du temps de travail devenue nécessaire dans la crise écologique majeure à laquelle nous faisons face.

Mais cette question de la place du travail dans l’existence semble encore taboue. Aucun débat public d’envergure, autre qu’économique, technique ou statistique, ne semble véritablement émerger. Pourtant des expériences à grande échelle existent : en Islande, en Espagne, en Belgique ou en Suède tout comme certaines entreprises en Allemagne et en Angleterre, une organisation du travail nouvelle fondée sur la semaine de 4 jours ou les journées de 5h est testée. Une dynamique existe à l’échelle européenne mais on peine à en trouver la vitalité en France pour le moment.

Dans une frange très marginale de la société, il y a aussi ceux qui ne veulent plus travailler du tout. C’est le cas par exemple du cofondateur du mouvement Travailler moins, Matthieu Fleurance qui déclare – non sans malice – avoir « pris sa retraite à 32 ans ». Cette rupture avec le travail est ici à prendre comme un geste politique. À l’instar des groupes décroissants qui ne veulent plus adapter leur consommation vers plus de sobriété mais ne plus consommer du tout.

Les «Bullshit Jobs » révélés par David Graeber procèdent eux d’une logique inverse : n’importe quel travail vaut bien mieux que pas de travail du tout. C’est ainsi que l’on a vu apparaître dans les entreprises des emplois rémunérés si inutiles que même ceux qui les occupent ne parviennent pas à en justifier l’existence, forcés de dissimuler leur ennui pour toucher leur salaire. Un ennui désormais rentré dans le répertoire des souffrances au travail, le bore-out. Mais ce temps perdu ne pourrait-il pas devenir un temps retrouvé ? Dans cette perspective, l’oisiveté ne serait plus tant un désœuvrement fautif mais plutôt une critique radicale, un geste politique, un appel à se délivrer du carcan de son emploi. Ce type d’individus ne se rencontre-t-il que dans les romans ? Comme le personnage de Monsieur Incapable de Georges Picard pour qui « le salut de la planète viendra des flemmards et des incapables » ?

Au-delà de la farce, le temps passé à travailler dans l’existence est questionnée, avec l’idée de travailler moins pour vivre mieux. Le phénomène de « Quiet Quitting » ou « démission silencieuse » en est une parfaite illustration. Plutôt que de démissionner, des individus adoptent une autre stratégie, celle de faire le strict minimum au travail. Avec l’idée de se préserver du temps à consacrer à leur vie personnelle.

S’il est difficile de quantifier le phénomène, il peut aussi faire écho à une réflexion politique contemporaine toujours brûlante sur la semaine de 4 jours et plus généralement la réduction du temps de travail. D’ailleurs, lorsque l’on interroge les Français sur l’évolution de la durée du travail comme nous l’avons fait dans notre Observatoire des perspectives utopiques, on note une nette évolution. Si 20% des Français disent vouloir travailler plus de 35h par semaine (=/2019), 30% considèrent que c’est la durée de travail idéale (-6) mais 40% pensent que celle-ci doit être inférieure, en progression de 7 points depuis 2019.

Le rapport au travail est en ébullition. Charrié par les crises successives et une époque faite d’incertitude, celui-ci n’échappe pas à la remise en cause généralisée des catégories sociales héritées de la modernité.

À l’heure de la « fin de l’abondance » et de la sobriété érigée en valeur cardinale dans la conduite de sa vie, le travail subit une remise en question équivalente à celle de la consommation, des mobilités, du tourisme. Et alors que l’inflation sévit sur l’économie des ménages depuis plusieurs mois, c’est le spectre de la récession qui pourrait arriver en 2023 et avec lui son lot de mauvaises nouvelles pour le travail des Français (gel des embauches et des salaires, suppression d’emplois, etc.).

À court terme, le salaire et la défense du pouvoir d’achat seront les points essentiels sur lesquels les entreprises qui le peuvent ne pourront transiger, notamment en accompagnant l’inflation de l’énergie et des matières premières d’une hausse des salaires pour protéger leurs salariés des secousses économiques actuelles.

Les conditions de travail (le télétravail, mais aussi l’autonomie et la reconnaissance) seront aussi essentielles à court et moyen terme notamment pour construire l’image de marque employeur et recruter.

Mais se pose à long terme une transformation plus radicale du travail, une transformation qui accompagnera les imaginaires et les aspirations à travailler autrement. Pour les entreprises, l’enjeu est de taille. Il convient de saisir le phénomène pour mieux l’anticiper et s’y préparer.

Nous pensons qu’un parallèle entre les mutations de la consommation et du travail est fécond pour ouvrir des pistes de réflexion sur ce que pourrait être « le travail autrement ».

Nous observons à travers nos enquêtes, une définition claire de la consommation désirable telle que les Français la conçoivent de plus en plus majoritairement. La bonne consommation répond à plusieurs critères : une frugalité sélective (moins mais mieux), une éthique de la responsabilité dans l’acte d’achat (empreinte environnementale, innocuité des produits) et le fait d’insuffler un sens à la consommation et contribuer à la réalisation de l’individu. En appliquant cette logique au travail, certains marqueurs forts ressortent.

« Travailler autrement » impliquerait tout d’abord de travailler moins mais mieux, de renforcer l’éthique sociale et écologique au sein de l’organisation (santé au travail et responsabilité environnementale). Enfin, il y a la question du sens insufflé à son travail. Cette question est sans doute la plus épineuse parce qu’elle engage une participation active des individus à son recouvrement. Néanmoins, l’entreprise a pour sa part une réflexion à mener sur une organisation du travail suffisamment souple pour favoriser l’encapacitation des salariés. Mettre l’individu en capabilité, c’est-à-dire lui offrir un cadre propice pour rendre possible la mise en œuvre des capacités de chacun, offrir l’écrin pour que le travail puisse être un motif d’action créatif pour chacun, un lieu où, quels que soient son rôle et son poste, chacun puisse grandir.

Créer de nouvelles façons de travailler… Pour les entreprises, le défi est grand et la responsabilité immense. Mais c’est à ce prix qu’une réinvention de l’avenir du travail est possible.

Il est trop souvent convenu de distinguer une expérience clients d’une expérience collaborateurs, de différencier sa stratégie servicielle de sa stratégie RH. Cette pensée en silo comporte pourtant de nombreuses limites, à commencer par l’incapacité de penser l’organisation de l’entreprise et les services que celle-ci propose comme un continuum, un écosystème.
Leroy Merlin a su et continue toujours d’innover dans l’approche servicielle qu’elle offre à ses clients. La marque a su s’adapter aux mutations de la consommation. Notamment en actant le fait qu’un consommateur ne cherche pas tant un produit qu’un service lui permettant de résoudre un problème, réaliser une envie, transformer son environnement. Pour reprendre les mots de Philippe Moati, économiste et fondateur de L’ObSoCo, c’est la recherche des « effets utiles » que le consommateur vise et Leroy Merlin l’a bien compris. Mieux encore, la mise à disposition du public d’outils permettant de réparer et bricoler dans certains magasins traduit aussi le souci d’encapaciter, d’offrir les conditions idéales pour tous, de faire.

Dans le prolongement de ces initiatives servicielles et au-delà de l’intelligence collective mise au cœur de la définition du projet d’entreprise avec l’approche Vision, comment prendre en compte les « effets utiles » de collaborateurs Leroy Merlin et faire qu’ils accompagnent leur quotidien ? De la même manière, quelles seraient les modalités pour accroître encore davantage l’autonomie de chaque collaborateur ?

Si la position de la marque est déjà tournée vers l’action (« améliorer l’habitat »), Leroy Merlin propose beaucoup plus que cela. L’entreprise incarne aussi le changement, dans l’habitat d’abord mais pas seulement. Pour ne prendre que quelques exemples, les ateliers DIY, la création d’un CFA dédié à l’habitat durable sont une illustration de l’accompagnement au changement de Leroy Merlin. Changement dans la consommation, changement écologique et climatique, changement de métier. La stratégie de communication reflète aussi cette réalité mais le fait-elle suffisamment ? Quid des transitions du travail ? Ce n’est pas seulement en communiquant sur les actions et initiatives mais à travers une vision concrète du « travail autrement » que Leroy Merlin pourrait partager.